Development Centre różni się od Assessment Centre ze względu na cel, którym jest przede wszystkim rozwój pracownika w organizacji. Metoda ta stosowana jest w celu wsparcia pracowników, menedżerów, a także ich przełożonych w planowym i świadomym zarządzaniu karierą oraz rozwojem.
W efekcie Development Centre najczęściej projektuje się wewnątrzorganizacyjne programy doskonalenia, takie jak „Akademie Menedżera” czy „Kuźnie Talentów”, programy coachingowe oraz mentoringowe, indywidualne ścieżki rozwoju zawodowego.
Development Center jest więc narzędziem, które ułatwia zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie, jak najlepsze wykorzystywanie potencjału jej pracowników, a także ich stały i nieprzerwany rozwój.
Udział pracownika w Development Centre zawsze skutkuje indywidualną sesją informacji zwrotnej z asesorem, której celem jest omówienie mocnych stron, obszarów do rozwoju, przekazanie rekomendacji i wytyczenie kierunków dalszej pracy rozwojowej wraz z metodami doskonalenia.
W efekcie takiego procesu często powstaje Indywidualny Plan Rozwoju, który niekiedy integruje informacje o pracowniku także z innych źródeł, takich jak np. okresowa ocena pracy czy wyniki oceny 360 stopni. Kluczową rolę w stworzeniu takiego planu odgrywa sam pracownik oraz jego przełożony i przedstawiciel HR, często przy wsparciu asesora wewnętrznego lub zewnętrznego.
Dlaczego przeprowadzenie Development Centre jest tak użyteczne w procesie budowania Indywidualnego Planu Rozwoju?
Dzięki zastosowaniu tej metody otrzymujemy informacje na temat mocnych i słabych stron, jak również potencjału pracownika do pełnienia innych ról w firmie – często stanowisk menedżerskich lub związanych z większym zakresem odpowiedzialności i wpływu na organizację. Projektując sesję Development Centre możemy przygotować taki zestaw zadań, który będzie wyzwaniem w kontekście przyszłej roli zawodowej, tj. zadania te będą wymagały uruchomienia zachowań, których aktywizacja na aktualnym stanowisku nie jest możliwa, z racji obecnego zakresu odpowiedzialności. Metoda ta daje nam szansę „wybiegnięcia w przyszłość” i obserwacji działania w pracownika w sytuacjach i wyzwaniach, jakich dotychczas nie podejmował. Możemy więc, zanim przydzielimy pracownikowi nową rolę lub zakres zadań, upewnić się, jaki jest poziom jego kompetencji wymaganych w tej roli i jakiego wsparcia potrzebuje pracownik, aby sprostać oczekiwaniom w przyszłości. Ograniczamy w ten sposób ryzyko porażki przy jednoczesnym ukierunkowaniu motywacji rozwojowej pracownika oraz środków przeznaczonych na wsparcie rozwoju jego kariery.
Co powinien zawierać Indywidualny Plan Rozwoju po Development Centre?
Najczęściej jest to dość obszerny dokument zawierający zestawienie mocnych stron, głównych obszarów do rozwoju, priorytetów rozwojowych na dany okres (najczęściej od roku do dwóch lat) oraz konkretnych celów rozwojowych. Ponadto, dla każdego celu rozwojowego należy zaplanować konkretne działania, które pracownik podejmie oraz zaproponować narzędzia wspierające. Do narzędzi wspierających można zaliczyć zarówno działania przełożonego, jak też mentoring, coaching, szkolenia, warsztaty, i in., czyli wszystko to, co wymaga zaangażowania innych osób lub środków, bez których osiągnięcie celu będzie niemożliwe. Powinniśmy również osadzić wszystkie działania w czasie i określić sposób ich monitorowania oraz pomiaru efektów i postępów pracownika.
